关于政府机关公务员人力资源管理问题的思考

   如何结合国家公务员制度建设,引入人力资源管理的新观念、新模式,推动我国政府机关人事管理体制的改革与创新就成为新课题。我国政府机关的人力资源存在观念落后,人员激励机制缺乏活力,人力资源配置不够优化等一系列的问题,本文对政府人力资源管理的概念、内容进行了阐述,就新疆乌鲁木齐市米东区公务员人力资源管理现状进行了分析,并出了公务员人力资源管理的对策。 
  关键词 政府机关 公务员 人力资源管理 
  中图分类号D63 文献标识码A 文章编号13-982(214)6-366-1 
  一、政府机关人力资源管理的概念及功能 
  政府机关人力资源管理的内容可以概括为人力资源规划,包括工作分析、职位分类等;人力资源的获取,主指对公务员进行录用和配置;人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主指通过绩效管理,对公务员进行培训或进修,高公务员的素质,进一步发挥自身的潜能。公务员纪律与惩戒是包括确立、保证政府机关和公务员之间的期望、权利及义务的关系。 
  二、乌鲁木齐市米东区公务员人才队伍的现状 
  本人就乌鲁木齐市米东区公务员队伍的进行统计,米东区行政、参照、群团总计19个单位及部门,公务员总数为1284人,其中女517人,占总人数的4.3%;少数民族359人,占总人数的27.9%;中共党员132人占总人数的8.4%; 
  大专以上学历1229人、占总人数的95.7%;中专及以下55人。占总人数的4.3%; 
  35岁以下198人,占总人数的15.4% ;36岁至45岁446人,占总人数的34.7%;46岁至54岁548人,占总人数的42.6%。 55岁及以上92人,占总人数的7.1%。 
  从整体人员基本信息分析,米东区人才队伍主有以下几个特点从知识结构和所学专业来看,学历以本科、大专为主;46岁至54岁的人员近占一半,公务员年龄结构的不合理现象极为突出。从所学的专业类别来看,主以管理类专业为多数,其他专业相对较少。 
  三、政府机关公务员人力资源管理中存在的问题 
  1.激励机制有待加强 政府组织激励机制的具体缺陷主表现在两方面一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准,灵活性太小,并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小,也使其无法在工作水平上得到有效激励,例如一个大学生在基层工作多年,工作认真负责成绩突出,但因没有有效的激励机制,长期得不到重用拔,没有晋升机会,就会极大地挫伤工作积极性;另一方面没有建立有效的绩效评估机制,干好干坏一个样、干多干少一个样,对公务员的考察考核流于形式,考核的等次及内容比较宽泛,等次仅限于“优秀”、“称职”、“基本称职’’、“不称职”四个,而考核的内容则更为模糊,这就容易造成考核结果形式化,降低考核的实际作用。 
  2.效率观念不强 现行的人力资源管理中,缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用,必然导致公务人力资源配置使用效益低下,浪费严重。机构冗杂,人浮于事的现象在行政单位中似乎司空见惯。另外,现有人员的优化使用也有待改善。导致一方面现有人员不能“人尽其才”, 浪费了宝贵的人力资源;另一方面人事编制“因人设岗”现象比较普遍。最后,吃大锅饭问题严重,工作互相推诿扯皮,结果使组织的战斗力耗散在内部,工作效率大打折扣。 
  3.公务员队伍人员年龄偏大 由于机关连续多年没有招录公务员,211年开始公务员公开招录工作才步入正轨,所以政府机关普遍存在公务员年龄偏大、活力不足的问题,例如乌鲁木齐市米东区211年招录公务员55名,截止213年底共招公务员13名左右,在职人员年龄偏大,甚至有个别单位年龄最小的也45岁了,机关缺少活力。公务员队伍年龄结构极不合理,出现断档现象,中间力量缺乏,个别人员思想观念相对保守,习惯于利用传统思维、手段处理新事物,缺乏创新精神。有些人员的知识水平明显与形势不能相适应,而又缺乏系统科学有效的相关培训,无法适应机关的微机化管理的模式。 
  4.人才选拔、任用机制有待改进 有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧,使得人才没有宽阔的发展空间,也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制,使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等拔任命干部,不能真正按照公共组织的实际需来引用真正的人才。公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力,被辞退的压力不足,“一业而终”,平平稳稳干到退休,客观上的“终身制”缺乏优胜劣汰的竞争机制。 
  四、加强我国党政机关人力资源管理的对策探讨 
  1.完善党政机关人力资源考核与激励体系 人事部门与组织部门对公务员进行考评应从多方面,多角度,全面系统地去考核公务员的工作政绩,我国行政机关人力资源管理的考核体系主围绕“德、能、勤、绩、廉”五个指标展开。对考核标准进行更为明确的规定,真正做到分级分类考核。使考核内容更加具体、明确。应通过明确各考核主体在考核各环节中的责任,保证考核过程和结果的客观、公正,并且加大对考核结果的兑现力度。 
  在拔任用干部时,应倾向于基层,通过激励机制让更多的年轻人安心基层工作,完善公务员人力资源管理激励制度对高公务人员工作效率,更好的促进政府工作有着积极作用。 
  2.加强教育培训,努力塑造学习型,充分发掘现有人力资源的潜力 针对我国的公务员培训模式不能完全适应社会经济发展的需,公务员培训注入新的理念,创新培训的组织形式和学习方法。一方面引进掌握新知识的人才、另一方面通过对现有人才的培训来适应新形势求;在培训组织上,在更新知识上下功夫,把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来,把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来;把请进来与走出去培训结合起来,把组织选调培训与个人申请培训结合起来。才能全面升广大公务员的能力素质。
  3.进行职位管理制度创新,改革工资分配方式,拉大工资级差 在现行的公务员管理体制下,领导可以说已经基本上实现了“能者上,庸者下”的目标,但是,公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化,仍然沿用了计划经济条件下“只能上,不能下”的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。目前公务员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境,拉开公务员职位工资档次,压缩总成本,高职位收入,以此来激励每个公务员高效率,从效率角度降低人力资源成本。当前国务院倡导的公务员绩效工资制度就是有益的尝试。 
  4.引进现代人力资源管理技术,建立科学的人力资源管理体系 现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。首先,应重视人力资源规划,人事部门与组织部门相互协作,人才培养进行前瞻性的规划,为干部拔使用做好储备;其次,在进行人力资源管理时,使用多种管理模式,例如实行轮岗制,可以在单位内部、单位之间实行工作轮换制,定期进行干部轮岗,在不同岗位工作,丰富工作的内容,增加工作内在的吸引力;也可采用公务员交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。再次,各地组织、人事部门在绩效管理时,探索应用科学的方法、标准和程序,细化考核标准,结合党的路线实践教育活动,加大对公务员的“四风”建设,梳理形式主义、官僚主义、享乐主义、奢靡之风的具体表现,对公务员不应该有的行为作出明确的规定,同时加大制度的监督力度和处罚力度。对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价。 
  五、结束语 
  我国正在加速进入市场经济社会,无论对企业还是对政府机关而言,不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才,人才是事业成功的基石。因此,党政机关也加强对人力资源的研究,以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需,又能够符合 “精简、效能”的原则,降低政府运营成本,高政府机关工作效率。 
  参考文献 
  1梁桂兰.人力资源外包高政府和兴竞争力的有效途径. 广西大学学报26(S2) 
  2王学栋,杨燕东.管理外包我国政府部门人力资源管理的新模式.改革与战略29 NO.3 
  3胡伟,王世雄,构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究J政治学研究,1999(3)